Je hebt het contract net getekend, de koffie met je nieuwe manager is nog warm, en dan valt het je in: begin augustus vlieg je al naar Portugal. Die boeking stond er allang, van vóór de sollicitatiegesprekken. Nu zit je met een ongemakkelijk gevoel — mag je dat wel vragen in je proeftijd, of verpest je meteen de eerste indruk?
Dat gevoel is terecht, maar de paniek meestal niet. Vakantie in de eerste maanden van een nieuwe baan is geen taboe, het is een kwestie van timing en toon. Werkgevers die net iemand hebben aangenomen, weten dat mensen een leven hebben dat niet stopt op de eerste werkdag. Het probleem zit zelden in het verzoek zelf, maar in hoe en wanneer je het brengt.
Wat proeftijd wel en niet met vakantiedagen doet
Een proeftijd van maximaal twee maanden is toegestaan bij een contract van meer dan zes maanden, en die periode verandert niets aan je recht op vakantie. Vanaf je eerste werkdag bouw je vakantiedagen op, ongeacht of je nog in proeftijd zit. Bij een fulltime contract van vijf dagen is dat wettelijk minimaal vier keer de wekelijkse arbeidsduur per jaar, dus twintig dagen bij een normale werkweek, opgebouwd naar rato per gewerkte maand.
Concreet betekent dat: werk je vanaf 1 juli, dan heb je half augustus ongeveer anderhalve dag opgebouwd bij het wettelijk minimum, en meer als je werkgever een ruimere cao-regeling hanteert. Bij de meeste bedrijven in de zakelijke dienstverlening ligt het aantal dichter bij vijfentwintig dagen per jaar, wat neerkomt op ruim twee dagen per maand. Je vakantie nemen vóórdat je die dagen volledig hebt opgebouwd, mag gewoon — je bouwt dan simpelweg een negatief saldo op dat later wordt rechtgetrokken, tenzij je cao dat uitsluit.
Wat proeftijd wél verandert, is de opzegtermijn: in die eerste twee maanden kan de arbeidsovereenkomst per direct worden beëindigd, zonder opzegtermijn, door beide partijen. Dat is precies waarom veel starters denken dat een vakantieverzoek riskant is. Maar een werkgever die je om die reden zou ontslaan, zou een probleem hebben met transparantie, niet met jouw vakantieplanning.
Het verschil tussen een geboekte vlucht en een vaag verlangen
Er is een wezenlijk verschil tussen "ik zou graag ergens in augustus een weekje weg willen" en "ik vlieg op 9 augustus, ticket is al drie maanden geleden geboekt." Het eerste klinkt als een wens die nog onderhandelbaar is; het tweede is een feit dat je deelt, geen verzoek waar je toestemming voor nodig hebt in de klassieke zin. Bied het zo aan: niet als iets waar je je voor verontschuldigt, maar als informatie die je manager nodig heeft om je eerste maanden goed in te plannen.
Dat onderscheid maakt het gesprek een stuk makkelijker. Je vraagt niet om een gunst, je deelt een gegeven en bespreekt samen hoe je het werk eromheen organiseert. Wie dat verwart met bescheidenheid vragen, onderschat hoezeer toon het verschil maakt tussen een HR-dossier en een normaal gesprek tussen twee volwassenen.
Timing: wanneer je het bespreekt
Ideaal is het onderwerp al aan te snijden vóórdat je tekent, tijdens de arbeidsvoorwaardengesprek. Veel kandidaten laten dit liggen uit angst dat het de onderhandelingen over salaris verstoort, maar recruiters horen dit voortdurend en hebben er een standaardantwoord op klaarliggen. Heb je dat gemist, dan is je eerste werkweek nog steeds op tijd — niet je derde maand.
Wacht je te lang, dan verschuift het gesprek van "hier is mijn planning" naar "waarom heb je dit niet eerder gezegd", en dat is een onnodig obstakel dat je zelf creëert. Plan het gesprek liefst in de eerste week, in een 1-op-1 met je leidinggevende, niet via een groepsmail of een snelle opmerking bij de koffieautomaat.
Sommige starters kiezen ervoor het onderwerp meteen te koppelen aan hun inwerkplan: welke trainingen, overdrachten en kennismakingsgesprekken vallen vóór de vakantie, en wat schuift logischerwijs naar de weken erna. Die aanpak verandert een verlofaanvraag in een planningsgesprek, en een planningsgesprek voelt voor de meeste leidinggevenden een stuk prettiger dan een verzoek dat als losstaand incident wordt gebracht.
Een verlofaanvraag die je zelf al hebt voorzien van een plan voor de overdracht van je taken, wordt zelden als probleem ervaren — die wordt gezien als een teken dat je meedenkt.
Wat je wel en niet zegt in het gesprek
Noem de exacte data, niet een geschatte periode. Leg uit dat de boeking dateert van vóór je sollicitatie, zodat duidelijk is dat het geen impulsieve keuze is die je net na je start hebt gemaakt. Bied uit jezelf aan om bereikbaar te zijn voor noodgevallen als je functie dat vraagt, maar beloof geen dagelijkse check-ins vanaf het strand — dat ondermijnt juist het idee dat vakantie ook vakantie is.
- Noem concrete data: "van 9 tot 23 augustus", niet "ergens deze zomer"
- Leg de aanleiding uit: geboekt vóór de sollicitatie, geen verrassing die je bewust achterhield
- Stel zelf een overdracht voor: wie neemt welke taak waar tijdelijk over
- Vraag niet om een uitzondering, deel een feit en bespreek de logistiek eromheen
Als je saldo nog niet toereikend is
Sommige werkgevers accepteren een negatief verlofsaldo probleemloos, andere hanteren strikter beleid, zeker bij nieuwe medewerkers. Vraag dit gewoon na bij HR in plaats van te gokken — het antwoord staat vaak al in het personeelshandboek, onder de noemer "voorschot op vakantiedagen" of "negatief saldo". Is voorschot niet mogelijk, dan blijven twee routes over: onbetaald verlof voor het verschil, of de vakantie inkorten tot wat je hebt opgebouwd. Beide zijn beter dan de vakantie stilzwijgend annuleren uit angst voor een verkeerde indruk, want die annulering kost je geld dat je niet terugkrijgt en lost het ongemak niet op — het stelt het alleen uit tot de volgende keer dat je iets moet vragen.
Wanneer het wél een rood signaal is
Er is één scenario waarin je extra voorzichtig moet zijn: een rol waarin de eerste maanden cruciaal zijn voor een lopend project met een harde deadline, en waarbij je vertrek een aantoonbaar gat achterlaat dat niemand kan opvangen. Zelfs dan is het antwoord zelden "vakantie annuleren" — het is "in overleg de omvang aanpassen", bijvoorbeeld een week in plaats van twee, met een duidelijke overdracht op papier.
Een werkgever die structureel moeite heeft met het idee dat nieuwe medewerkers een privéleven hebben, geeft overigens waardevolle informatie over de bedrijfscultuur — informatie die je liever binnen de eerste maand krijgt dan na een jaar.
Wat als de startdatum zelf al botst met je vakantie
Een lastiger scenario speelt zich af vóór je handtekening: de werkgever wil dat je op 1 juli begint, terwijl je vlucht op 9 augustus vertrekt. Hier helpt het om niet te kiezen tussen "de baan afslaan" en "de vakantie afzeggen", want een derde optie ligt meestal binnen handbereik — een latere startdatum bespreken. Recruiters plannen zelden een startdatum die op de dag nauwkeurig vaststaat; twee tot drie weken later beginnen is in de praktijk vaak bespreekbaar, zeker als de reden helder en vroeg wordt gedeeld.
Sommige kandidaten kiezen ervoor om toch op de oorspronkelijke datum te beginnen en de vakantie in de eerste weken op te nemen, in de veronderstelling dat een latere start een zwakkere indruk maakt. Dat is zelden waar. Een werkgever die een paar weken later een sterkere, uitgeruste medewerker krijgt die niet halverwege de inwerkperiode drie weken verdwijnt, is meestal beter af dan met iemand die meteen begint en dan alweer weg is voor de eerste belangrijke projecten goed op gang zijn.
Wat een cao toevoegt aan het wettelijk minimum
Het wettelijk minimum van vier keer de wekelijkse arbeidsduur is een ondergrens, geen richtlijn die de meeste sectoren daadwerkelijk hanteren. Cao's in de bouw, techniek en zakelijke dienstverlening kennen vaak vijfentwintig tot zesentwintig vakantiedagen per jaar, en sommige voegen atv-dagen toe die los staan van het wettelijk verlof. Het loont daarom om, naast het arbeidscontract, ook de toepasselijke cao door te nemen vóór je in gesprek gaat over verlof — niet om te onderhandelen, maar om te weten met welk werkelijk saldo je rekent in plaats van het wettelijk minimum dat online het vaakst wordt genoemd.
Let ook op de regeling rond vervaltermijnen: wettelijke vakantiedagen vervallen doorgaans zes maanden na het jaar waarin ze zijn opgebouwd, tenzij je aantoonbaar niet in de gelegenheid bent geweest ze op te nemen. Bovenwettelijke dagen, vaak toegekend via de cao, kennen meestal een langere vervaltermijn van vijf jaar. Dat verschil is relevant als je in je eerste maanden weinig hebt opgebouwd en overweegt om later dat jaar nog dagen bij te boeken.
De zomer als testcase voor de relatie met je werkgever
Hoe je nieuwe werkgever reageert op een redelijk, goed onderbouwd verlofverzoek in je proeftijd, zegt meer over de organisatie dan een wervingsgesprek ooit kan. Wordt er meegedacht, of wordt het verzoek als een probleem behandeld dat "eigenlijk niet zou moeten"? Die eerste test in de zomer van 2026 is voor jou net zo waardevol als voor je werkgever — het is een vroeg signaal van hoe volwassen de arbeidsverhouding werkelijk is, lang voordat het functioneringsgesprek er is.