Ketenregeling: wanneer je tijdelijke contracten automatisch overgaan in vast werk

Je derde jaarcontract loopt af — en er is nog steeds niemand langsgekomen

Zes weken voor de einddatum van je contract hoor je nog niets. Je manager loopt je op de gang voorbij, groet vriendelijk, en heeft het niet over verlenging. Op de afdeling HR ligt je dossier ergens tussen tientallen andere, en niemand lijkt zich te herinneren dat dit eigenlijk al je derde tijdelijke contract bij deze werkgever is. Toch is dat precies het moment waarop de wet zich met jouw situatie gaat bemoeien, of je werkgever dat nu weet of niet. De ketenregeling — vastgelegd in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) — bepaalt namelijk automatisch wanneer een reeks tijdelijke contracten overgaat in een vast dienstverband, zonder dat daarvoor een handtekening nodig is. Dat besef komt bij de meeste werknemers pas achteraf, als het net te laat is om nog iets aan hun carrière op dat punt te veranderen.

De meeste werknemers kennen het principe vaag: "na een paar contracten krijg je vast." Maar de precieze grenzen — hoeveel contracten, binnen welke periode, en wat een "onderbreking" precies telt — kent bijna niemand uit het hoofd, en dat is precies waar werkgevers soms van profiteren. Sommigen doen dat bewust, de meesten gewoon omdat de HR-afdeling het net zo slecht bijhoudt als de werknemer zelf.

Wat de ketenregeling precies zegt

Drie contracten, drie jaar

Sinds de invoering van de WAB in januari 2020 geldt: je werkgever mag je maximaal drie tijdelijke contracten geven binnen een periode van drie jaar. Zodra er een vierde contract komt, of zodra de teller de grens van drie jaar overschrijdt — wat van de twee het eerst gebeurt — ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Dat gebeurt van rechtswege: er hoeft niemand iets te ondertekenen, er hoeft geen apart gesprek plaats te vinden. Het vaste contract bestaat vanaf dat moment, ook als je werkgever volhoudt dat het "gewoon een verlenging" is.

Reken het voor jezelf even na met een concreet voorbeeld. Stel: je start op 1 maart 2023 met een contract van een jaar. Dat wordt verlengd tot 1 maart 2025, en daarna nog eens tot 1 september 2025. Op dat moment zit je aan drie contracten binnen ruim tweeënhalf jaar — de grens van drie jaar is nog niet bereikt, dus mag je werkgever nog niet automatisch een vierde tijdelijk contract aanbieden. Komt er toch een vierde, dan is dat per definitie een vast contract, ook al staat er "tijdelijk" op het papier dat je krijgt voorgelegd. Je hebt op dat moment eigenlijk nog maar één ding nodig om dat hard te maken: de exacte data op papier. Vraag in dat geval gewoon een kopie van je personeelsdossier op — de datums liegen niet, ook al doet de HR-afdeling dat soms wel.

Wanneer de teller weer op nul gaat

Hier zit de meest onderschatte term in de hele regeling: de onderbrekingstermijn. Een pauze tussen twee contracten van meer dan zes maanden zet de teller terug naar nul. Korter dan zes maanden — ook al is het maar één dag te weinig — en de contracten tellen gewoon door alsof er niets is gebeurd. Werkgevers die de ketenregeling willen omzeilen, spelen precies met die grens: een contract laten aflopen, vijf maanden wachten, en dan weer een "nieuw" tijdelijk contract aanbieden. Juridisch gezien telt dat gewoon door als onderdeel van dezelfde keten.

De uitzonderingen die niemand je vertelt

Niet elke sector volgt dezelfde telling. Bij uitzendwerk via een uitzendbeding geldt een andere opbouw, en cao's mogen — binnen grenzen — afwijken van de standaardregeling. In het onderwijs, de horeca-seizoensarbeid en een aantal andere branches met een cao-uitzondering kan de keten bijvoorbeeld uit zes contracten in vier jaar bestaan in plaats van drie in drie jaar. Vraag daarom nooit alleen naar "de regel" — vraag naar de cao-tekst zelf, want daar staat het exacte aantal contracten en jaren letterlijk in vermeld.

Er is ook een uitzondering waar bijna niemand aan denkt: contracten voor werknemers onder de achttien jaar met een gemiddelde werkweek van twaalf uur of minder tellen niet mee in de keten. Invalkrachten in het primair onderwijs die een zieke leerkracht vervangen, vallen eveneens buiten de standaardtelling. Het is geen uitputtende lijst — er bestaan meer sectorale afwijkingen dan de meeste arbeidsjuristen in één gesprek kunnen opnoemen — maar het laat zien dat de hoofdregel nooit het hele verhaal is.

Transitievergoeding: de vergoeding die je ook zonder ontslag via de rechter kunt claimen

Dat recht bestaat vanaf dag één van je dienstverband — proeftijd of niet.

Loopt je contract wél gewoon af zonder verlenging, en neemt je werkgever daartoe het initiatief? Dan heb je recht op een transitievergoeding, en dat geldt sinds 2020 ook al tijdens de proeftijd, en zelfs bij een tijdelijk contract dat simpelweg niet wordt verlengd. Veel werknemers denken dat deze vergoeding alleen bij ontslag via de kantonrechter geldt. Dat klopt niet: zodra het initiatief om het contract niet voort te zetten bij de werkgever ligt, ontstaat het recht op de vergoeding.

Hoe je de vergoeding zelf uitrekent

De formule is simpeler dan de meeste mensen denken: een derde van het maandsalaris per gewerkt dienstjaar, naar rato berekend voor de resterende maanden. Verdien je bruto €3.200 per maand en heb je twee en een half jaar bij dezelfde werkgever gewerkt, dan kom je uit op ongeveer €2.667 bruto. Dat bedrag betaalt UWV niet uit — je werkgever moet het zelf uit de eigen financiële middelen overmaken, meestal binnen een maand na de laatste werkdag. Check die berekening altijd zelf, want fouten in het dienstverband — bijvoorbeeld een periode als uitzendkracht die wél meetelt voor de opbouw — worden zelden vanzelf door de loonadministratie meegenomen.

Wat je nu kunt doen

Bewaar elk contract dat je ooit bij dezelfde werkgever hebt getekend, inclusief de exacte begin- en einddata — niet ergens in je mailbox, maar in een apart mapje dat je zelf beheert. Zodra je bij het derde contract zit, of zodra de teller richting de drie jaar loopt, leg de datums naast elkaar en reken zelf uit waar je staat. Vertrouw daarbij niet blind op wat HR zegt: onderbemande personeelsafdelingen tellen regelmatig fout, niet uit kwade wil, maar omdat contractdossiers na een reorganisatie, een fusie of een hiërarchische verschuiving simpelweg niet compleet zijn overgezet.

• Bewaar alle contracten met exacte begin- en einddata in een eigen map, los van je werkmail.
• Vraag bij twijfel schriftelijk bevestiging van je contractnummer en de einddatum van de driejaarstermijn.
• Een telefoontje met FNV of CNV kost je als lid niets extra, en scheelt in de praktijk vaak een dure arbeidsjurist.
• Reken de transitievergoeding zelf na — en check daarbij ook periodes als uitzendkracht die soms meetellen.

Twijfel je of je inmiddels recht hebt op een vast contract, en wil je dat niet meteen laten escaleren tot een conflict dat je carrière binnen het bedrijf op scherp zet? Bel eerst een vakbond. Een gesprek met FNV of CNV kost je als lid niets extra, en zij hebben de casuïstiek van tientallen vergelijkbare zaken direct paraat — een individuele arbeidsjurist inschakelen is meestal pas de volgende stap, en die rekent al snel €150 tot €250 per uur. Ga in elk geval niet zelf met je werkgever in discussie zonder die datums op papier te hebben: een mondelinge toezegging dat "het wel goed komt" is juridisch niets waard zodra het op een geschil aankomt.

Eén ding is het proberen waard voordat je iets formeels onderneemt: vraag gewoon rechtstreeks aan HR om schriftelijk te bevestigen op welk contractnummer je zit en per wanneer de driejaarstermijn afloopt. Verrassend vaak levert die simpele vraag al duidelijkheid op — en soms, tot ieders verbazing, een vast contract dat er eigenlijk al had moeten liggen.