Een recruiter vraagt tijdens het eerste gesprek doodleuk wat je nu verdient. Je twijfelt: lieg je een beetje naar boven, of speel je open kaart en riskeer je dat het aanbod daarop wordt afgestemd? Vanaf 7 juni 2026 hoort die vraag in theorie niet meer thuis in een Nederlands sollicitatiegesprek — de omzettingstermijn van de EU-richtlijn loontransparantie (Richtlijn 2023/970) is op die datum verstreken, en daarmee verandert de spelregels voor salarisonderhandelingen fundamenteel.
De richtlijn is niet nieuw. Het Europees Parlement en de Raad namen hem al in 2023 aan, met een omzettingstermijn van drie jaar voor alle lidstaten. Wat wél nieuw is: die termijn is nu voorbij, en dat betekent dat werkgevers, HR-afdelingen en werkzoekenden in heel Europa — Nederland incluis — zich moeten verhouden tot een set regels die salaris minder een taboe en meer een vast onderdeel van de vacaturetekst maakt, met directe gevolgen voor de manier waarop je een carrièrestap onderhandelt. Niet elke lidstaat had de nationale wetgeving op tijd rond; vertraging bij de omzetting van EU-richtlijnen is eerder regel dan uitzondering. Maar de verplichtingen uit de richtlijn zelf staan vast, en werkgevers die nu nog niets hebben voorbereid, lopen achter de feiten aan. Voor een werkzoekende die halverwege een carrièreswitch zit, is dat verschil tussen "de wet bestaat" en "de wet wordt gehandhaafd" niet abstract — het bepaalt of een recruiter volgende maand nog gewoon naar je vorige salaris mag vragen of niet.
Wat de richtlijn concreet regelt
Kern van Richtlijn 2023/970 is het recht op informatie, in beide richtingen van de arbeidsrelatie. Werkzoekenden krijgen het recht om vóór het sollicitatiegesprek te weten wat de startsalarisrange voor de functie is — via de vacaturetekst, of uiterlijk bij de uitnodiging voor het gesprek. Werkgevers mogen niet langer vragen naar je huidige of eerdere salaris, en ook niet naar salarisgeschiedenis bij een vorige werkgever. Het idee daarachter is simpel: als een lager salaris uit het verleden het uitgangspunt blijft voor elk volgend salarisvoorstel, blijft een eenmaal ontstane loonachterstand zich herhalen, gesprek na gesprek, baan na baan.
Daarnaast krijgen werknemers het recht om, eenmaal in dienst, informatie op te vragen over het gemiddelde loonniveau van collega's die hetzelfde werk doen of werk van gelijke waarde — uitgesplitst naar geslacht. Werkgevers moeten dat verzoek binnen een redelijke termijn beantwoorden, en mogen een werknemer niet contractueel verbieden om over het eigen salaris te praten. Die laatste bepaling raakt direct aan een praktijk die in Nederland nog altijd voorkomt: de geheimhoudingsclausule in de arbeidsovereenkomst die salarisgesprekken tussen collega's verbiedt. Zulke clausules worden met de richtlijn feitelijk onafdwingbaar.
Rapportageplicht: vooral relevant vanaf honderd werknemers
Voor grotere werkgevers gaat de richtlijn een stap verder dan transparantie richting individuele werknemers. Organisaties met honderd of meer werknemers krijgen een periodieke rapportageplicht over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen de organisatie — bij bedrijven van 250-plus jaarlijks, bij de middengroep (100 tot 249 werknemers) driejaarlijks. Blijkt uit die rapportage een ongecorrigeerd verschil van vijf procent of meer tussen mannen en vrouwen in dezelfde functiegroep, en kan de werkgever dat verschil niet onderbouwen met objectieve, geslachtsneutrale criteria zoals ervaring, opleiding of verantwoordelijkheid, dan volgt een verplichte gezamenlijke beoordeling samen met werknemersvertegenwoordiging. Die beoordeling is geen formaliteit op papier — ze moet resulteren in een concreet actieplan met een tijdlijn, en de ondernemingsraad krijgt daarin een uitdrukkelijke rol. Voor werkgevers die hun beloningsstructuur nooit eerder hebben laten doorlichten, is dat vaak de eerste keer dat scheve verhoudingen tussen functiegroepen zwart-op-wit komen te staan.
Dat is geen boetebepaling zonder tanden. CBS mat in eerdere jaren een ongecorrigeerd beloningsverschil tussen mannen en vrouwen in Nederland van ruim tien procent, dat na correctie voor factoren als sector, opleiding en werkervaring terugvalt tot enkele procenten — maar niet tot nul. Precies dat resterende, onverklaarde verschil is waar de richtlijn de vinger op probeert te leggen. Voor HR-afdelingen betekent dit dat functiewaardering en beloningsstructuren nu aantoonbaar en herleidbaar moeten zijn, niet alleen intern gedragen. Blijkt de loonkloof zich vooral te concentreren in de hogere hiërarchie van een organisatie, dan ligt de verklaring zelden bij één enkele factor, maar bij jarenlang opgetelde, individuele onderhandelingsvoordelen. Een leidinggevende die vijftien jaar geleden voor zichzelf een extra loonsprong bedong bij elke carrièrestap, weegt in de huidige cijfers nog altijd even zwaar mee als een collega die dat nooit deed.
Wat dit betekent voor een sollicitatiegesprek
Voor wie de komende maanden op zoek is naar een nieuwe baan, verandert de dynamiek van het eerste gesprek merkbaar. Een vacature zonder salarisindicatie zou eigenlijk een uitzondering moeten worden in plaats van de norm die het jarenlang was. Voor je carrière is dat winst: een expliciete range voorkomt dat een eerste, te lage instapfunctie je hele carrièrepad blijft achtervolgen, want elk volgend salarisaanbod bouwt voort op het vorige. Vraagt een recruiter toch naar je huidige salaris, dan mag je die vraag gewoon laten liggen — "Ik houd me liever bij de range die bij deze functie hoort" is een volkomen legitiem antwoord, geen onbeleefdheid.
- Check de vacaturetekst op een concrete salarisrange, niet alleen "marktconform" of "in overleg" — die laatste twee formuleringen zijn precies wat de richtlijn probeert weg te werken.
- Vraag tijdens het gesprek gerust naar de opbouw van het salarisaanbod: basisloon, bonus, secundaire voorwaarden zijn drie aparte knoppen om aan te draaien, en samen bepalen ze de werkelijke financiële ruimte van het aanbod.
- Bewaar sollicitatiegesprekken en aanbiedingen schriftelijk. Mocht je later een informatieverzoek willen doen over collega's in een vergelijkbare functie, dan is een goed dossier nuttig.
- En vergeet niet dat transparantie ook een plafond kan blootleggen — een gepubliceerde range werkt twee kanten op, en dat raakt rechtstreeks aan je financiële onderhandelingspositie.
Dat laatste punt verdient nuance. Een gepubliceerde salarisrange is winst voor wie voorheen structureel te weinig bood tijdens onderhandelingen, maar diezelfde range kan ook een impliciet maximum worden waar voorheen ruimte zat om boven te onderhandelen. Werkgevers die een brede range publiceren om flexibel te blijven, lopen op hun beurt het risico dat kandidaten zich vastklampen aan het hoogste bedrag in de bandbreedte. Geen van beide effecten is nieuw — Zweden en delen van de Verenigde Staten, waar salarisranges al langer verplicht zijn in vacatureteksten, laten precies dit patroon zien.
Voor werkgevers: drie dingen die nu al aandacht verdienen
Wachten tot de Nederlandse implementatiewet volledig is uitgekristalliseerd is geen strategie. De richtlijn zelf ligt vast, en de kern van de verplichtingen verandert niet meer wezenlijk in de nationale uitwerking. Bedrijven die nu al beginnen, voorkomen dat ze over een paar maanden alsnog moeten haasten.
Begin met een interne beloningsanalyse: welke functies zijn objectief vergelijkbaar, en verschilt het salaris binnen die groepen meer dan een paar procent zonder aanwijsbare reden? Breng de hiërarchische opbouw van elk team in kaart voordat je conclusies trekt — een verschil dat op het eerste gezicht willekeurig lijkt, blijkt bij nadere blik vaak samen te vallen met anciënniteit. Vervolgens: bouw salarisranges in de vacaturetekst, ook als dat voelt als het prijsgeven van onderhandelingsruimte — de richtlijn maakt die stap sowieso verplicht, dus beter nu geoefend dan straks onder tijdsdruk. Tot slot: schrap geheimhoudingsbepalingen over salaris uit standaardcontracten, want die zijn na de omzettingstermijn niet langer afdwingbaar en houden alleen schijnzekerheid in stand.
Niet vermijden: de discussie die deze transparantie onvermijdelijk op gang brengt. Zodra collega's elkaars salaris kunnen navragen, komen scheve verhoudingen aan het licht die soms al jaren bestaan zonder dat iemand er iets van zei. Beter is om die correctie gecontroleerd door te voeren — met een helder beloningsbeleid als uitleg — dan te wachten tot werknemers het zelf ontdekken en het vertrouwen in de organisatie eronder lijdt.
De praktijk loopt achter op de wet
Een kanttekening die niet mag ontbreken: een EU-richtlijn is geen wet die uit zichzelf werkt. Lidstaten moeten hem omzetten in nationale wetgeving, en die omzetting verloopt zelden op de kalenderdag dat de deadline verstrijkt. Bij eerdere EU-richtlijnen — denk aan de Werk-privébalansrichtlijn uit 2019 — liep de nationale implementatie in meerdere landen maanden tot een jaar achter op de formele termijn. Voor werkzoekenden en werkgevers betekent dat concreet: reken niet op één stichtingsdatum waarop alles in één klap verandert, maar op een geleidelijke overgang waarin sommige werkgevers vooroplopen en andere pas bewegen zodra de Nederlandse wet daadwerkelijk van kracht is en handhaving een reëel risico wordt voor de eigen carrièreplanning van HR.
Dat is ook precies waarom wachten geen goede strategie is, of je nu aan de kant van de werkgever staat of aan die van de kandidaat. Wie nu al salarisranges publiceert, geheimhoudingsclausules schrapt en beloningsverschillen in kaart brengt, hoeft straks niet te reageren op een handhavingsbrief — die organisatie is de verplichting dan allang voorbij. En wie als werknemer nu al vraagt naar de salarisrange voordat het gesprek begint, normaliseert precies het gedrag dat de richtlijn wil afdwingen, met of zonder volledige Nederlandse wettekst op tafel. Die ene vraag, hardop gesteld vóór het aanbod op tafel ligt, is uiteindelijk waar elke carrière mee vooruitgaat.